LA MANCATA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE PUÒ RENDERE INSUSSISTENTE IL FATTO

 

Con la sentenza n. 4879 del 24 febbraio 2020, la Corte di Cassazione ha stabilito che ove il licenziamento venga intimato senza la previa contestazione disciplinare del fatto che poi ha condotto al recesso, lo stesso continua ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione sul posto di lavoro (oltre al risarcimento del danno col limite di Legge). La tutela reintegratoria, infatti, è prevista dalla Legge nel solo caso di “insussistenza del fatto contestato” (oltre che per i licenziamenti cosiddetti nulli), che implicitamente sembrano ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione, laddove diversamente il datore di lavoro potrebbe allegare per la prima volta in giudizio, e dopo aver letto il ricorso del lavoratore, i fatti posti a base del licenziamento, potendo beneficiare, ove tali fatti siano provati e idonei a configurare un valido motivo di licenziamento, di un regime sanzionatorio contenuto.

Quindi la Corte d’Appello di Ancona, “superando” i dettami dell’articolo 4, D.Lgs. 23/2015, ha ritenuto il licenziamento intimato al lavoratore illegittimo perché i fatti riportati nella lettera di contestazione non sarebbero stati corrispondenti a quanto poi era dato leggere nella lettera di licenziamento. Si è pertanto avuto piena applicazione del principio di immodificabilità della contestazione disciplinare. Da tale illegittimità è seguita la condanna del datore di lavoro a reintegrare il lavoratore, in applicazione della tutela reale prevista in caso di totale insussistenza del fatto contestato.

Pertanto, se un fatto realmente accaduto il datore di lavoro non lo contesta tempestivamente o descriva in modo impreciso l’evento, ciò potrebbe far significare che il fatto non esista oppure non sia mai accaduto.

A conclusione dell’ultimo grado di giudizio, la Corte di Cassazione ha confermato l’orientamento della Corte territoriale e ha rigettato integralmente il ricorso del datore di
lavoro, che aveva tentato di censurare l’arresto del collegio di secondo grado.

È bene precisare, tuttavia, che nel caso in cui il licenziamento risulti giustificato (vale a dire il lavoratore ha davvero commesso l’inadempimento), ma sia formalmente viziato per violazione dell'iter disciplinare, dovrebbe trovare applicazione la sola sanzione indennitaria (sempre sostitutiva del posto di lavoro) ridotta, perché variabile da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità, tenuto conto della gravità della violazione formale commessa.

Oppure, nel caso di tutele crescenti, troverebbe applicazione la sola tutela risarcitoria attenuata prevista dal D.Lgs. 23/2015 per il caso – appunto – del licenziamento viziato solo sul piano formale e/o procedurale.
Ciononostante, secondo la Corte di Cassazione, non si può ricondurre a tale disposizione il caso in cui il licenziamento per motivi disciplinari non sia preceduto da una formale contestazione disciplinare, poiché – a dire della Corte – altrimenti argomentando si renderebbe incoerente il funzionamento del meccanismo sanzionatorio dell'articolo 18 (o delle tutele crescenti), che, come rilevabile dalla complessiva disciplina delle tutele, distribuisce reintegrazione e tutela economica sostituiva del posto di lavoro facendo perno sulla valutazione dei fatti posti alla base del licenziamento: precisamente, sulla valutazione "del fatto contestato".

In verità, nel caso di specie non vi sarebbe una vera inesistenza formale della contestazione, ma semmai una violazione del principio di immutabilità dei fatti contestati, fra l’altro attenuata da un – seppur generico – riferimento ai fatti poi posti alla base del licenziamento già nella contestazione disciplinare.

Naturalmente, l’interpretazione della Corte rischia di violare un altro principio dell’ordinamento, ovvero quello che per cui un vizio di forma non può incorrere in una sanzione più grave rispetto a un vizio di sostanza. Pertanto, la pronuncia della Corte di Cassazione potrebbe aprire uno scenario potenzialmente iniquo e contraddittorio. Infatti, a titolo di esempio, un datore di lavoro potrebbe licenziare senza fornire alcuna motivazione e sarebbe poi comunque libero di dimostrare in giudizio ogni fatto costituente un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Per contro, sul piano disciplinare, il datore di lavoro che ometta la contestazione preventiva (pur poi motivando nella lettera di licenziamento) oppure indichi nella lettera di contestazione un fatto a suo avviso costituente illecito disciplinare, resterebbe prigioniero di tale difetto procedurale, per cui gli sarebbe poi inibita la facoltà non solo di provare l’esistenza di altri fatti potenzialmente idonei a costituire una giusta causa di recesso, ma anche della possibilità di verbalizzarli nella lettera di licenziamento.

Alla luce di quanto sopra, nel delicato “mondo” delle sanzioni disciplinari e di tutto ciò che ne può conseguire, si consiglia sempre di rivolgersi alla nostra associazione per una corretta gestione del personale.